Una de las más severas críticas efectuadas al estatuto
profesional que regulaba el Decreto ley 326/56 era la situación de desamparo de
la trabajadora doméstica por el hecho de su embarazo debido a que la
inaplicabilidad de las normas de la Ley de Contrato de Trabajo a los
trabajadores de servicio doméstico (Art. 3º inc. b, LCT), la que implicaba,
lógicamente la de las normas sobre protección de la maternidad y los derechos
derivados de ella.
La nueva ley regula el tema en los Art. 39 a 41
previendo –salvo excepciones que se señalarán- soluciones similares a las
previstas en las LCT.
1. Licencia
por maternidad
- Prohíbe trabajo del personal femenino, estableciendo
una licencia que comprende los 45 días corridos anteriores al parto y hasta 45
días corridos después del mismo.
- La empleada podrá optar para que se le reduzca la
licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días
corridos; el resto del período total de licencia se acumulará al período de
descanso posterior al parto.
- En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al
descanso posterior todo lapso de licencia que no hubiere gozado antes del
parto, de modo de completar los 90 días corridos.
- La empleada deberá comunicar fehacientemente su
embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste
la fecha presunta del parto o requerir su comprobación un médico del empleador.
- La trabajadora conservará su empleo durante los
períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas
de la seguridad social que le garantizarán la percepción de una suma igual a la
retribución que corresponda al período de licencia legal.
Es importante destacar que el nuevo régimen, a
diferencia de lo previsto en el Art. 183 incisos b) y c) de la LCT, no
contempla las opciones de la trabajadora, una vez finalizada la licencia por
maternidad, de renunciar a su empleo con percepción de una compensación por
tiempo de servicio o colocarse en situación de excedencia, ni tampoco,
descansos por lactancia.
