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Conforme al Art. 92 de la LCT existe contrato de trabajo a tiempo parcial cuando
la jornada –medida en cantidad de horas diarias o semanales- es inferior a
las dos terceras partes de la habitual de la actividad.
No obstante su denominación, no es una modalidad o tipo de contrato de
trabajo específico (como lo son, por ejemplo, el contrato de trabajo eventual
o a plazo fijo) sino que, simplemente, la norma indicada regula una jornada
inferior a la completa.
Por ello, es perfectamente compatible con cualquier modalidad contractual
(así, por ejemplo, podría existir no sólo un contrato por tiempo
indeterminado a tiempo parcial –que es lo que ocurre habitualmente- o un
contrato a plazo fijo a tiempo parcial).
La medición en número de horas da flexibilidad a la figura ya que, si por
ejemplo, las jornadas diarias y semanales habituales por ejemplo, son de 9 y
48 horas respectivamente, podría pactarse que la persona trabaje de lunes a
viernes con una jornada de cinco horas diarias o bien tres días a la semana
durante nueve horas.
La “jornada habitual de la actividad” –dato necesario para determinar cuál es
la carga horaria inferior en 2/3 partes- será la que estipulen los convenios colectivos de
trabajo y estatutos profesionales.
Si no
existe esa regulación especial serán aplicable las pautas previstas en la ley
general, es decir, ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, (Art. 1º
ley 11.544), con la posibilidad de distribuir desigualmente las 48 horas
semanales mientras la jornada diaria no exceda de 9 horas (Art. 1º inc. a,
Decreto 16.115/33).
La remuneración
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El Art. 92 de la LCT establece que la remuneración “no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un
trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la
misma categoría o puesto de trabajo”.
Para calcular la proporción deben considerarse el
salario básico y los adicionales convencionales que pudieran existir.
Si la
carga horaria supera las 2/3 del número de horas diario o semanal, es decir
si no se trata de un contrato a tiempo parcial, no es aplicable la regla de
proporcionalidad devengándose en ese caso la remuneración de un trabajador
por jornada completa.
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Prohibiciones
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El trabajador contratado a tiempo parcial no
puede realizar horas extraordinarias.
La única excepción es el caso –por cierto, de muy
difícil ocurrencia- previsto en el Art. 89 de la LCT que dispone que “El
trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso
de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas
a la empresa”.
En el caso de infracción al límite de jornada
establecido para el contrato a tiempo parcial la norma referida prevé “la
obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada
completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin
perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento”.
La prohibición y sus consecuencias en caso de
infracción no sólo son aplicables en caso de que el trabajador labore horas
extraordinarias (es decir, las que exceden de la jornada completa normal,
legal o convencional) sino también si lo hace durante horas que exceden la
pactada para el contrato de trabajo a tiempo parcial (llamadas
“suplementarias” por ejemplo, si habiendo pactado una carga horaria semanal
de treinta horas, lo hacen durante treinta y seis).
Es decir que en el supuesto, el trabajador tendrá
derecho a percibir –además de la remuneración mensual de jornada de completa
prevista a modo de sanción- el valor normal de las horas trabajadas en exceso
más, -si correspondiere- los recargos por horas “extras”. Ello sin perjuicio
de las multas que la ley 25.212, Anexo II “Régimen de Infracciones Laboral”
establece en el supuesto de “violación de las normas relativas a la duración
del trabajo” -infracción calificada como grave- una multa de $ 250 a $ 1.000
por cada trabajador afectado por la infracción (Art. 3 inc. b, y 5 ap. 2 de
la norma citada).
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Aportes y contribuciones a la Seguridad Social
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Los
aportes y contribuciones a los distintos subsistemas de Seguridad Social
(SIPA, INSSJP Ley 19.032, Fondo Nacional de Empleo, Asignaciones Familiares)
y la cuota de Riesgos de Trabajo se calcula sobre el salario proporcional del
trabajador.
En cambio la base de cálculo a considerar respecto de los aportes y
contribuciones al Sistema de Obras Sociales puede presentarse dos situaciones:
1) La remuneración base, será la que corresponda “a un trabajador de tiempo
completo de la categoría en que se desempeña el trabajador” (Art. 92 ter,
Parr. 4o LCT).
2) Si la
remuneración pactada es inferior a la base mínima vigente para el cálculo de
aportes y contribuciones al Sistema de Obras Sociales, que conforme a
lo previsto en los Decreto 488/11 y la Resolución ANSeS 30/2013 es de PESOS
TRES MIL DOCE CON VEINTE CENTAVOS ($ 3.012,20) desde el 01/03/2013 (por ejemplo,
una remuneración mensual de PESOS MIL SETECIENTOS -$ 1.700-, debido a una
carga horaria muy reducida), los aportes y contribuciones se calcularán sobre
esa base mínima.
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