Accidentes y
enfermedades ajenos al trabajo
El derogado decreto ley 326/56 en el Art. 4º inc. d) reconocía exclusivamente a
la trabajadora sin retiro una licencia paga por enfermedad de hasta treinta
días en el año, a contar de la fecha de su ingreso, debiendo el empleador velar
porque el empleado reciba la atención médica necesaria, que estará a cargo de
este último.
El derogado decreto ley 326/56 en el Art. 4º inc. d) reconocía exclusivamente a
la trabajadora sin retiro una licencia paga por enfermedad de hasta treinta
días en el año, a contar de la fecha de su ingreso, debiendo el empleador velar
porque el empleado reciba la atención médica necesaria, que estará a cargo de
este último.
Agregaba esa
norma que “Si la enfermedad fuere infecto contagiosa, el empleado deberá
internarse en un servicio hospitalario”.
La Ley 26.844 dispone la aplicación de las siguientes pautas:
1. Aviso
El Art. 36 prevé que “La empleada, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar
aviso de la enfermedad o accidente inculpable y del lugar en que se encuentra,
en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere
imposibilitada de concurrir a prestar servicios por alguna de esas causas o en
la primera oportunidad que le fuere posible hacerlo”.
Si bien la
norma no hace distinciones, el aviso tiene especial relevancia cuándo los servicios se prestan con retiro, ya que es la única manera en que el empleador
puede conocer la situación y la trabajadora tiene esa carga para tener derecho
al devengamiento de salarios (si no lo hace, se trata de ausencia o ausencias,
si se reiteran, sin aviso).
2. Los plazos de licencia remunerada
El Art. 34, determina que cada enfermedad o accidente inculpable que impida la
prestación del servicio no afectará el derecho de la trabajadora a percibir su
remuneración durante un período de hasta tres (3) meses al año, si la
antigüedad en el servicio fuera menor de cinco (5) años y de seis (6) meses si
fuera mayor.
La nueva
ley, a diferencia del Art. 208 de la LCT, no prevé la duplicación de los plazos
de licencia remunerada en el supuesto de que la trabajadora tenga cargas de
familia ni contempla –como lo hace el Art. 211 de la LCT-, la obligación del
empleador de conservar el empleo al finalizar la licencia.
Tampoco
existe una norma equivalente al Art. 213 de la LCT que dispone “Si el empleador
despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por
accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones
por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que
faltare para el vencimiento de aquélla a la fecha del alta, según demostración
que hiciese el trabajador”.
En rigor,
cada uno de estas situaciones, deberán interpretarse oportunamente a la luz de
lo dispuesto en Art. 72 inc. b) de la ley, que modifica el Art. 2º inc. b, de
la LCT a fin de aplicar esta última ley "al personal de casas
particulares.........en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la
naturaleza y modalidades propias del nuevo régimen o cuando así se lo disponga
expresamente".
3. La garantía de mantenimiento de nivel salarial
El Art. 37 prescribe que durante la licencia la remuneración se liquidará
conforme a la que perciba en el momento de interrupción de los servicios, más
los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados o
dispuestos a los de su misma categoría, por aplicación de una norma legal,
convencional, decisión del empleador o resolución de la Comisión Nacional de
Trabajo en Casas Particulares.
En todo
caso, se garantiza a la trabajadora el derecho a percibir su remuneración como
si no hubiera mediado el impedimento.
4. La enfermedad “infectocontagiosa”
El decreto ley 326/56, Art. 4º regulaba el caso de la enfermedad
infectocontagiosa de la empleada Previendo, que debe internarse en un
nosocomio, por lo que el costo de la atención estaba a cargo de aquella.
El Art. 35
de la nueva ley alude al supuesto de “enfermedad infectocontagiosa” de la
trabajadora, del empleador o de algún integrante del grupo conviviente de cualquiera
de las partes, que conforme acreditación médica, justifique el apartamiento
temporáneo de la empleada o de su grupo conviviente, previendo que el empleador
debe adoptar, a su cargo, "las medidas necesarias" para evitar dicho
riesgo.
Es difícil de interpretar el último párrafo de ese artículo que dice “Lo aquí estipulado no será de aplicación cuando el cuidado del enfermo sea el objeto de la contratación de la empleada”, ya que si bien, por ejemplo, una empleada doméstica puede ser contratada para el cuidado no terapéutico de una persona enferma, no se comprende bien como podría evitarse la eventualidad de su alejamiento del hogar familiar en caso de infección contagiosa si ello se justifica mediante acreditación médica.
Es difícil de interpretar el último párrafo de ese artículo que dice “Lo aquí estipulado no será de aplicación cuando el cuidado del enfermo sea el objeto de la contratación de la empleada”, ya que si bien, por ejemplo, una empleada doméstica puede ser contratada para el cuidado no terapéutico de una persona enferma, no se comprende bien como podría evitarse la eventualidad de su alejamiento del hogar familiar en caso de infección contagiosa si ello se justifica mediante acreditación médica.
Riesgos del Trabajo
El Art. 74 dispone que el personal doméstico será incorporado al régimen de las
leyes 24.557 y 26.773 en el modo y condiciones que se establezcan por vía
reglamentaria. Mientras no se dicte esa reglamentación esta norma no es
aplicable.
