En relación a los límites a la modificación de las condiciones de trabajo dispuesta por el empleador, hay que considerar el carácter
dinámico de la empresa como organización y los cambios inherentes al mercado,
que generan la necesidad empresaria de adecuarse a esos cambios para poder
subsistir como entidad productora de bienes o prestadora de servicios.
La ley
permite al empleador introducir modificaciones en aspectos relativos a la
prestación del trabajo, pero esa facultad, que es unilateral, está limitada por
las normas laborales. La unilateralidad de esa facultad significa que su
ejercicio no requiere el consentimiento del trabajador respecto de la
modificación dispuesta por el empleador. La norma que regula esta atribución
del empleador dispone que éste “está facultado para introducir todos aquellos
cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en
tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni
alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni
moral al trabajador” (LCT, artículo 66, primer párrafo)
Los requisitos que
deben concurrir para el ejercicio legítimo de la facultad del empleador de
introducir los cambios mencionados son la razonabilidad, la no alteración del
objeto contractual, y la indemnidad del trabajador (ausencia de daño al
trabajador) La razonabilidad implica la exigencia del uso funcional de esta
facultad, que debe fundarse en las necesidades de la producción o de la
organización del trabajo, lo que excluye su ejercicio arbitrario. Además, no se
puede alterar el objeto contractual, como el salario, el tiempo de trabajo o la
calificación profesional. Igualmente, la medida que disponga el empresario no
debe causar perjuicio material o moral al trabajador.
Los requisitos
enunciados son acumulativos, por lo que cada uno de ellos debe ser cumplido
para sostener la legitimidad del cambio. Respecto de la ausencia de perjuicio,
si la modificación provocare un perjuicio al trabajador, éste deberá
manifestarlo al empleador al expresar su oposición al cambio.
¿Cuáles son las
consecuencias del ejercicio ilegítimo de esta facultad del empleador?
Si alguno de los
requisitos mencionados no fuera cumplido, el trabajador puede oponerse
válidamente al cambio e intimar al empleador el mantenimiento de las
condiciones de trabajo o la restitución de ellas si el empresario ya las
hubiera modificado. Si el empresario mantuviere la medida dispuesta y la
impusiera al trabajador, éste se puede considerar en situación de despido
(despido indirecto) con derecho al cobro de las indemnizaciones por despido. El
trabajador afectado puede optar, en virtud de una modificación de la ley, por
iniciar una acción judicial para que el empleador restablezca las condiciones
anteriores.
La ley dispone que cuando el empleador disponga medidas vedadas por
la norma “al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse
despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el
procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y
modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento
o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva” (LCT, artículo 66, segundo
párrafo, texto según Ley 26.088, artículo 1°)
